L’alternance de périodes travaillées et non-travaillées commande le contrat de travail intermittent
Le 16 octobre 2024, la Cour de cassation a donné une nouvelle illustration de l’esprit du contrat de travail intermittent et des cas dans lesquels il peut être opportun de conclure un tel contrat.
Qu’est-ce que le contrat intermittent ?
Le contrat intermittent revêt plusieurs caractéristiques.
La nature du contrat
Il s’agit nécessairement d’un contrat de travail à durée indéterminée. Ce dernier doit être obligatoirement écrit et comprendre certaines mentions obligatoires telles que :
- La qualification du salarié ;
- La durée minimale annuelle de travail du salarié ;
- La rémunération du salarié ;
- Les périodes travaillées : elles doivent être fixées avec précision, en mentionnant une date de début et une date de fin ;
- La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes est impérative.
A noter : le salarié peut suivre l’horaire habituel de l’entreprise durant ses périodes de travail.
La durée du travail
La durée minimale de travail du salarié concerné doit être comprise entre 300 heures minimum et 1200 heures maximum par an. Au-delà de cette durée minimale contractualisée, des heures de dépassement pourront être réalisées, à condition de respecter la limite d’1/3 de la durée annuelle de travail prévue au contrat (ex : si le contrat prévoit 600 heures de travail, le nombre d’heures de dépassement peuvent s’élever jusqu’à 200), sauf accord du salarié pour aller au-delà de cette limite. Seules les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures par semaine donneront cependant lieu à majoration. Ces heures supplémentaires sont bien décomptées à la semaine, ce qui diffère d’une annualisation.
La rémunération
Le contrat doit préciser les modalités de rémunération du salarié. Le contrat intermittent est exclu du champ de la mensualisation.
Dès lors, 2 options sont possibles :
- Rémunération au réel : rémunération mensuelle des heures de travail effectivement faites durant le mois, majorées de 13 % dont 10 % au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et 3 % au titre du paiement des jours fériés ;
- Rémunération lissée : sur la base du 12ème de la durée du travail annuelle prévue au contrat, majorée de 13 %.
Les heures supplémentaires réalisées par le salarié dans le cadre d’une semaine donnée donneront lieu à rémunération au mois le mois et feront l’objet d’une majoration égale à 25 % pour les 8 premières heures et 50 % à partir de la 9ème heure.
Comment le mettre en œuvre ?
En agriculture, l’accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail prévoit la possibilité, pour les employeurs agricoles, de conclure un contrat de travail intermittent en vue de pourvoir des emplois permanents soumis soit à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, ou conclu dans le cadre de services de remplacements, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Cet accord est d’application directe.
Attention : Le contrat de travail intermittent nécessite impérativement de prévoir ces périodes travaillées et non travaillées et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes, au risque de voir le contrat requalifié à temps plein à défaut de telles mentions.
Sous réserve de rentrer dans le cadre établi par l’accord de 1981, la convention collective nationale du 15 septembre 2020 applicable aux entreprises de la production agricole et aux CUMA, a prévu que le contrat intermittent puisse concerner les emplois des différentes familles de métiers de la production agricole et des CUMA y compris ceux de l’exploitation, de la prestation, de la transformation, de la commercialisation, des fonctions administratives.
Comment sécuriser la conclusion d’un contrat de travail intermittent ?
Le contrat de travail intermittent est à distinguer du contrat de travail à temps partiel de par sa nature même qui prévoit une alternance de périodes travaillées et de périodes non-travaillées. C’est ce que nous rappelle la Cour de cassation dans l’arrêt du 16 octobre. Le fait que le contrat ne fasse pas mention des périodes non-travaillées, au cas particulier par erreur de l’employeur, ne suffit pas à caractériser l’inexistence de ces périodes. Ces périodes existants, le contrat conclu aurait dû être un contrat de travail intermittent plutôt qu’un contrat à temps partiel.L’enjeu sur le contrat intermittent sera d’être en capacité, au moment de la conclusion du contrat, d’identifier précisément les périodes travaillées et non-travaillées et d’indiquer la répartition des heures. En l’espèce, il s’agissait d’un salarié qui avait été embauché par une association sportive dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Les activités sportives se déroulaient de septembre à juin. Selon la Cour, les mois de juillet et août interrompant les prestations de travail auraient donc dû être considérés comme une période non-travaillée permettant de caractériser l’existence d’un contrat de travail intermittent. Le contrat ayant été conclu selon les règles applicables au temps partiel, la Cour décide qu’il est requalifié en contrat à temps complet.
A noter : le salarié intermittent bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet et ses périodes non-travaillées sont prises en compte dans le calcul de son ancienneté.
